LAS ORGANIZACIONES QUE APRENDEN

Las organizaciones que aprenden

Las organizaciones que aprende como “la organización en que la persona no puede dejar de aprender porque el aprendizaje es parte del tejido cotidiano" (9); asimismo, expresa que es "un grupo de personas que continuamente refuerzan su capacidad de crear lo que ellos quieren crear". En definitiva, la organización de aprendizaje es aquella organización con una filosofía engranada para la anticipación, reacción y respuesta al cambio, la complejidad y la incertidumbre. El concepto de organización de aprendizaje va en aumento dado la complejidad creciente y la incertidumbre del ambiente organizacional, como el mismo Peter Senge (1990) señala: "La proporción a la que las organizaciones aprenden puede volverse la única fuente sustentable de ventaja competitiva" (9). Las empresas que prosperan en el tiempo, plantea, son las “organizaciones inteligentes”, es decir aquellos grupos de personas que alinean talentos y capacidades para aprender a triunfar en conjunto y lograr los resultados deseados, aun frente a escenarios cambiantes.

            Con un enfoque de pensamiento sistémico, Senge alienta a ampliar el campo de observación de las organizaciones para comprender complejidades e interacciones. Mientras que la visión tradicional de las empresas era la de fenómenos parcelados independientes entre sí, el enfoque sistémico propone pensar en totalidades y hacer conexiones, buscando puntos de mejora o apalancamientos que restablezcan el equilibrio del sistema y le permitan volverse  abierto al aprendizaje y la auto superación. 

         Así, el aprendizaje organizacional requiere de un desarrollo a largo plazo tanto de los individuos como de sus empresas. 

            Las cinco disciplinas que propone Senge son:

            • Dominio o excelencia personal, para manejar la tensión entre las aspiraciones y la realidad y prepararse para tomar mejores decisiones.

          • Reconocimiento de los modelos mentales que determinan nuestro modo de percibir el mundo, actuar y sentir, y que por ser inconscientes no suelen revisarse.

       • Generación de una visión compartida que oriente la acción de individuos y grupos hacia objetivos y futuros comunes.

            • Trabajo en equipo, basado en comunicación, interacción y alineación de talentos para que los resultados sean mayores que la suma de los aportes individuales.

           

          • Enfoque sistémico para ser capaces de reconocer interacciones que puedan conducir a mejoras significativas y duraderas, es decir buscar soluciones de fondo a los problemas y no atacar sólo los emergentes o síntomas.

          Así las organizaciones inteligentes son un ámbito donde la gente descubre cómo crear su realidad y cómo pueden modificarla. Las organizaciones inteligentes parten del principio del Aprendizaje Organizacional de que la gente tiene la capacidad de aprendizaje en todos los niveles de la organización.

           Las organizaciones que llegan a asumir este criterio tendrán éxito y posición en el futuro, como una comunidad que se dispone al aprendizaje, superando barreras que impidan la misión y el aprender en los miembros de la organización. Las barreras que se le pueden plantear a una organización están referidas a las siguientes experiencias: las personas sólo se centran en su puesto, el enemigo externo bien sea una persona o un factor viene a ser considerado el culpable de los fracasos, la ilusión de hacerse cargo de los problemas para darles solución en forma personal, la fijación de los hechos que ocurren y no en los que subyacen a las estructuras, así como en el conocimiento de las causas, la ilusión de que con la experiencia se aprende, es decir, por ensayo y error; y por último, el temor del equipo administrativo que no se aporta ideas por miedo al fracaso.

          Estas barreras pueden superarse con un pensamiento sistémico que suministre un marco conceptual, un cuerpo de conocimientos y unas herramientas que permitan ver la totalidad. Por ejemplo, el asumir bajo un pensamiento sistémico la descentralización, para modificar el Estado Venezolano bajo una selección previa de herramientas como el aprendizaje para enfrentar la complejidad como una totalidad   

ORGANIZACIONES CUÁNTICAS

Organización Cuántica

Así como sin darnos cuenta sustentamos el antiguo paradigma organizacional en base la física newtoniana, es decir a una visión jerárquica-estructurada-mecanicista de la realidad, así también el nuevo paradigma organizativo se basará en la nueva física, en la física cuántica.

La física cuántica es una teoría que perfecciona a la mecánica newtoniana (física clásica), al considerar fenómenos que ocurren en sistemas muy pequeños. El desarrollo de esta teoría fue entre 1900 y 1925.

El gerente del siglo XXI al enfrentar un entorno complejo e incierto, su éxito no depende sólo de la atención prestada a los indicadores financieros de la organización y a todas las variables que en definitiva influyen en el proceso productivo, también debe imbuirse de nuevos conocimientos que le permitan una aproximación a la comprensión holística de su organización empresarial.

Al respecto se debe hacer uso del pensamiento complejo para educar su condición humana, pues el paradigma de la complejidad está animado por una tensión permanente entre la aspiración a un saber no parcelado, reduccionista y el reconocimiento de lo inacabado e incompleto de todo conocimiento.

En correspondencia con lo expuesto, planteo que sólo reconociendo la realidad de la organización asociada al contexto época, marcado e impregnado del conocimiento generado a partir de la física cuántica y de la complejidad, y sensibilizándonos frente a la necesidad de cambio permanente, se debe abandonar paulatinamente el anclaje al paradigma newtoniano para avanzar hacia la consolidación del paradigma complejo, emergente y necesario.

En una organización, al enfrentar una situación de crisis se puede presentar un “punto de bifurcación” ante el cual se deben redoblar esfuerzos (poner más energía), para trazar nuevas estrategias implicando un crecimiento (aumento en la complejidad) en la estructura de funcionamiento de la organización. Un punto de bifurcación constituye un umbral de estabilidad en el que la estructura disipativa (organización) puede derrumbarse, o bien trascender hacia uno o varios nuevos estados de orden.

De manera positiva, pensar en el no equilibrio permite abrir las esferas de la organización en términos de posibilidades. La organización en el no-equilibrio es un sistema sensible, inestable, caótico, y dentro de la misma dinámica deconstruye escenarios posibles que representan cambios, es decir, un nuevo orden con mayor complejidad. Por lo tanto, la organización como estructura disipativa está abierta al entorno para adquirir una nueva sensibilidad empresarial.

Las habilidades de gestión tradicional de la planificación, organización, dirección y control son insuficientes en el ritmo rápido y la constante evolución del mundo complejo de las organizaciones del siglo XXI. La ciencia también ha venido cambiando y actualizando la forma en cómo vemos y comprendemos el universo. Es por ello, que surge el análisis y la teoría de la denominada: Gerencia Cuántica; una nueva teoría que nos permite emplear conceptos de la mecánica cuántica y la teoría del caos como herramientas para generar un nuevo conjunto de habilidades de gestión que puede permitir a los gerentes actualizar más de su potencial de liderazgo y de toma de decisiones en momentos de crisis.

EVALUACIÓN INSTITUCIONAL Y PROCESOS DE CAMBIO EN ORGANIZACIONES INNOVADORAS

¿Qué es la Evaluación Institucional?

La Evaluación Institucional es un proceso a través del cual se analizan las características y desarrollos de una institución en el marco de su misión y objetivos, con la finalidad de alcanzar un mejoramiento de la calidad educativa.

El termino evaluación, está unido a otros que enmascaran o determinan, cuando nos referimos a medir, calificar, apreciar, estimar así mismo, evaluación debe ser entendida como un proceso para mejor la calidad educativa, además es un proceso porque conforma un conjunto de acciones interrelacionadas para el cumplimiento de un determinado fin, a través de ella se pueden comparar datos acerca de actuaciones con objetivos claramente especificados.

Cabe destacar que hay otro campo de la evaluación educativa que se interesa por el análisis de los fenómenos de una institución, estos pueden ser positivos o negativos, por lo cual se establece: ¿qué es una institución educativa?, ¿qué se hace?, ¿Cómo lo hace?, y ¿qué también lo hace?, ¿quién?, ¿cuándo?, este análisis conlleva, hacer más amplio el panorama con el propósito de describir la administración educativa. Mendivil Zuñiga (1989), “la evaluación institucional debe ser tomada en cuenta por el responsable de un establecimiento educativo para detectar errores y aciertos en su gestión administrativa”.

Esta además puede realizarse en cualquier momento o periodo determinado, al inicio, durante o al final de un periodo escolar, como punto de partida para retroalimentar la planificación, es el diagnóstico o estado real de Institución.
Para Cruz (1999), “la evaluación institucional se asume como el proceso que da cuenta del estado de desarrollo del objeto de evaluación, de sus aciertos, carencias y deficiencias”. Lo que permite entenderse como base para formular propuestas de intervención que permita mejorar, la calidad de los componentes.

En este orden se observa, que se concibe la evaluación institucional como un proceso sistemático, que implica participación, responsabilidad de los diferentes actores de una organización educativa, cuyo propósito es el mejoramiento y transformación de los proceso académico y administrativo, que tiene como punto de partida su propia realidad, tomando en cuentas sus problemas y contribuyendo a la toma de decisiones que conlleven al logro eficiente y efectivo de cualquier organización, entonces la evaluación institucional va más allá del alumno como objeto de evaluación, pues abarca tanto a la administración educativa, como el centro escolar y el alumnado. Se configura como una práctica reflexiva, permanente, integradora, que se desarrolla fuera i dentro de la institución, a los efectos de favorecer la calidad educativa mediante juicios de valor, que permita la toma de decisiones.

Objetivos de una evaluación institucional

Los objetivos que persigue la evaluación institucional son muchos y muy variados y responden a las necesidades y fines de las propias instituciones y de los entes evaluadores, sin embargo se pueden expresar los siguientes objetivos básicos:

• ·         Evaluar el comportamiento de las actividades académicas y la enseñanza con el propósito de definir nuevas políticas respecto al uso de recursos presupuestarios,, adecuación de cursos a la realidad social, etc.

• ·         Viabilizar la organización de bases de datos que pueden nutrir el perfeccionamiento o redireccionamiento del proyecto académico, asegurando medidas correctivas y de superación de los problemas diagnosticados.

• ·         Propiciar una postura crítica entre la institución y la sociedad y organizar un sistema de información que posibilite juicios con bases objetivas, identificando deficiencias a superar y aciertos a expandir

• ·         Estructurar el proceso continuo de evaluación incrementado el desarrollo administrativo, académicos. 

• ·         Promover sensibilización, recogida de datos, diagnósticos, evaluación interna, acciones de reorganización curricular y retroalimentación. 
• ·         Contribuir a la redefinición de identidad y actualización de recursos, teniendo como base principios conceptuales claros y definidos en la conciencia colectiva de su necesidad y en la voluntad política de la comunidad.
• ·         Reflexionar el papel de la institución hacia sí misma y hacia la sociedad, evaluando y redimensionado sus acciones educativas, de investigación y de extensión.

GERENCIA DEL CONOCIMIENTO

El Conocimiento consiste en verdades, creencias, perspectivas, conceptos, juicios, expectativas y metodologías. Así como también podría definirse como una combinación de información, contexto y experiencia.

No obstante, con el fin de proponer una definición se cita a continuación:

“Gerencia del Conocimiento es el proceso de administrar continuamente conocimiento de todo tipo para satisfacer necesidades presentes y futuras, para identificar y explotar recursos de conocimiento tanto existente como adquiridos y para desarrollar nuevas oportunidades.” Por Poul Lefrere y Geoff Jones.

Gerenciar el conocimiento debe ser visto como un activo corporativo, buscar nuevas formas para innovar (hacer cosas nuevas, bien y rápidamente); garantizando así una ventaja competitiva sustentable, ya que el conocimiento genera crecientes beneficios y ventajas constantes. Es importante direccionar y mejorar el proceso genérico de la gerencia del conocimiento, pero donde el conocimiento es generado, utilizado y compartido intensivamente es en unos pocos y específicos procesos del negocio que se basan en conocimiento.

En lo concerniente al ámbito educativo gerencia del conocimiento opera como un sistema abierto que permite el intercambio entre sus conocimientos, el ambiente externo y los constantes cambios que en este ocurren, producto de las transformaciones a través de los años. Por tal motivo las organizaciones educativas que pretendan ser competitivas deben cualificar a sus docentes, porque un maestro competente hará que la organización mejore cada vez más. En tal sentido gerenciar el conocimiento en las Instituciones Educativas debe ser un proceso para aprovechar la aplicación efectiva del capital intelectual, a fin de conseguir los objetivos organizacionales. (Echeverría 1999).

Además de describir que la gestión del conocimiento busca que las tecnologías de la información y la comunicación intervengan en los procesos en los que se crea y se transforma el conocimiento, pasando del saber de las personas a un conocimiento grupal, para luego alinearlo con la organización (Echeverría 1999). Desde esta perspectiva se mira a las instituciones como organizaciones que aprenden, es decir, que se convierten en espacios donde se estimula la interacción, el aprendizaje y la innovación.

Como complemento Toda organización de calidad debe convertir el conocimiento que tienen los docentes en un conocimiento documentado con bases y sustento metodológico, para poder poner en práctica estrategias novedosas y tomar decisiones estratégicas que garanticen el mayor de los éxitos (González, 2005)

Finalmente La gerencia del conocimiento en los resultados del aprendizaje es un ámbito de mejora por su potencial transformador de las prácticas educativas, en las que intervienen dos ámbitos relacionados de la organización del sistema educativo nacional: direcciones generales con sus supervisiones y directores de escuelas con sus docentes.

También es importante mencionar que en una institución educativa donde un directivo haga una buena gerencia del conocimiento permitirá que se desarrolle un ambiente  donde cada uno de los actores de la educación intervenga como agente indispensable para transformar y obtener el máximo provecho de él. Estos resultados revelan que un  gerente educativo, mejor conocido como director escolar, conduce una empresa denominada escuela o centro educativo, en la cual debe organizar recursos de diferente índole para satisfacer la función social que le cabe a la institución educativa. 

DESARROLLO ORGANIZACIONAL EN INSTITUCIONES EDUCATIVAS

El Desarrollo Organizacional es un esfuerzo planificado de toda la organización, y controlado desde el nivel más alto para incrementar la efectividad y el bienestar de la organización, mediante intervenciones planificadas en los procesos de la organización, (Wendell Zawacki R. 2007).  

Al mismo tiempo este consiste en una estrategia de intervención que utiliza el proceso de grupo para modificar la cultura de la organización, con el objeto de hacer que ocurra el cambio planeado. Se propone cambiar creencias, actitudes, valores, estrategias y prácticas para que la organización pueda adaptarse mejor a su tecnología y al rápido ritmo de cambio. Es decir, un programa educativo a largo plazo, orientado a mejorar los procesos de solución de problemas y de renovación de una organización, mediante una administración que se basa en la colaboración y en la efectividad de la cultura de la empresa.

En este mismo sentido en toda organización existe un ambiente de trabajo donde se desenvuelven e interactúa su capital humano, bajo diferentes actitudes y procesos para el desarrollo de las actividades; y cada uno de ellos aporta su identidad y filosofía enmarcadas en las propias de la organización para la ejecutar las acciones establecidas.  El clima en la organización si bien es cierto debe apegarse por el crecimiento y desarrollo de la organización, también privilegia el crecimiento de la persona objeto y fin último de las instituciones; un buen clima de organización va mas allá de las buenas condiciones físicas en el sitio de trabajo; pues este abarca aspectos emocionales, espirituales y morales.

Es importante destacar que el desarrollo organizacional o laboral es clave para el éxito de una empresa porque condiciona las actitudes y el comportamiento de sus trabajadores. Por ello, las empresas e instituciones requieren contar con mecanismos de medición periódica de su clima organizacional, ya que mediante ellas podemos saber cómo es percibida la organización por sus público interno, si su ideología es comprendida y compartida por el personal que en el labora, qué problemas de comunicación existe, cómo es la relación o como se lleva a cabo la entre el personal y sus jefes.

Es evidente reconocer que esta temática nace en el sector empresarial, como un elemento que todas las organizaciones deben tener en cuenta si desean desarrollarse y convertirse en entidades exitosas, además de ser líderes en lo que hacen; al trasladar este paradigma al sector educativo nos encontramos con una enorme posibilidad de aplicación, así como una necesidad imperiosa de promoverlo entre directivos y docentes, para lograr apuntalar a nuestras instituciones en estos importantes aspectos de la vida organizacional de las escuelas.

Al revisar las áreas que incluye la teoría, el comportamiento y el desarrollo organizacional, nos damos cuenta de la falta que nos hace actualizarnos y capacitarnos en estas trascendentales temáticas, que son poco conocidas en la vida de nuestras instituciones; a continuación me permito mencionar las citadas áreas del conocimiento organizacional: misión, visión, filosofía institucional y políticas de calidad, gestión del cambio organizacional, formación de equipos de trabajo, desarrollo estructural y funcional de la organización.

Todas las áreas mencionadas son básicas y se convierten en fundamento para lograr desarrollar eficientemente a nuestras escuelas, institutos y universidades; nunca es tarde para empezar a capacitarnos y actualizarnos en ellas. En este sentido hay tres herramientas que facilitan y sustentan el funcionamiento de las organizaciones; en este caso las educativas. Una de ella la visión es la que orienta el futuro de la institución; es decir, es cómo vemos a nuestra escuela en un futuro inmediato, mediato y a largo plazo y aunque es más que una aspiración, nos da pistas de por dónde deberá transitar la organización. La visión se genera la misión, que no es otra cosa que el quehacer que debe cumplir la institución, las funciones sustantivas que habrán de desarrollarse para logar nuestro cometido. Por ultimo, es  la filosofía institucional en donde se concretan la misión y la visión de la organización, es decir en donde llevamos al plano de lo concreto la esencia de nuestras escuelas. Existe ahora un nuevo elemento que se incorpora a los anteriores para declarar cómo se pretende ofrecer un mejor servicio y que se denominan y se declaran como políticas de calidad.

En conclusión, para que el desarrollo organizacional, se lleve a cabo y logre alcanzar los objetivos, es imprescindible que siga ciertos principios con los trabajadores: averiguar las expectativas y motivaciones de las personas con relación a los cambios. No todas las personas tienen la misma motivación, ni toman el cambio como algo trascendente, tampoco todas presentan las mismas expectativas de desarrollo, etc., por esto el rol de la gerencia es informar a sus trabajadores, hasta lograr un buen porcentaje de entendimiento y aceptación en los mismos.